案情简介

刘志敏于2009年4月6日进入天龙公司工作，从事电器调试岗位。2012年4月12日，刘志敏、徐双凯、白辉、俞建新、周凯、钮中和、吴海峰联名向天龙公司提出加薪申请。2012年4月16日，天龙公司经研究决定，对刘志敏予以除名处理，天龙公司工会同意该决定。天龙公司于同日发出通告一份，内容为：“技术部员工刘志敏等7人联名写加薪申请书给公司，公开与本部门其他人员攀比工资要求加薪，影响正常工作。根据《公司员工工资制度》规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此，上述人员的行为严重违反了公司的管理制度，性质是严重的。关于个人薪酬问题可以个人找部门或公司企管部交谈、沟通，但必须按正常渠道，绝不能采取联名上书的方式。经公司总经理办公室会议研究决定：对该事件的主要组织、联系人刘志敏给予除名处理。对参与签名的其他六人给予批评警告并作深刻检查。”天龙公司工资制度及员工手册经民主程序制定并已公示，天龙公司工资制度规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”

2012年5月15日，刘志敏向仲裁委申请仲裁，要求支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元；非法解除劳动合同2012年4月16日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出锡山劳人仲案字（2012）第253号仲裁裁决书，对刘志敏的仲裁请求均不支持，故刘志敏诉至江苏省无锡市锡山区人民法院，该院审理后判决天龙公司支付刘志敏赔偿金27256.46元。宣判后，被告天龙公司提起上诉，无锡市中级人民法院于2013年7月5日作出（2013）锡民终字第0543号判决，驳回上诉、维持原判。

法院生效裁判认为：用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，用人单位应当承担的举证责任包括：（1）证明劳动者存在违反规章制度的行为；（2）证明用人单位有合法有效的规章制度，可以作为规范员工行为的依据；（3）证明解除劳动合同的程序合法，如已通知工会等。

本案中，天龙公司以刘志敏私下同他人交流工资数额，提出加薪要求，并进而消极怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系，但天龙公司在第一项举证中，仅提供了证据证明了刘志敏存在与他人交流工资数额，与其他共七人联名提出书面加薪要求的事实，而未举证证明刘志敏存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。在第二、三项中，天龙公司举证证明了提供的规章制度经过民主程序制定，并经公示，开除行为也历经了合法程序，规章制度中明确规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”综合以上证据，刘志敏存在违反天龙公司“严禁打听、攀比员工个人收入情况”这一规章制度的情况，法院是否可以以该条款作为依据，认定解除劳动合同合法呢？

法院对天龙公司的该项规章制度进行了合法性审查，最终认为，虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。从以上条款可以看出，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而天龙公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，天龙公司解除劳动合同属于违法解除。

案例观点

我们认为，同工同酬固然是劳动法上的基本原则，但这一基本原则并不要求收入公开。无锡法院的上述逻辑显然是不成立的。同工同酬是对用人单位的薪资制定标准的要求，用人单位应当据此制定合理的薪酬体系，而并非强制用人单位公布每一个劳动者的薪资标准。在当下社会，人才是第一生产力，而薪资则是留住人才，激励人才的一项直接有效的手段。因此，一家企业的薪酬标准实际上是其市场竞争力的体现，也就构成了一家企业的商业秘密的一部分，员工应当对其薪酬承担保密义务。当员工违反了上述义务，应当按照员工手册确定的内容，承担相应的责任。

*内容来源：人力资源法律库