做好管理类培训体系建设，简言之，就是要抓好五个点：即起点、重点、难点、焦点、终点，点点贯通。

　　起点，人才分层管理

　　根据通用电器前CEO杰克·韦尔奇的活力曲线观点，企业的员工符合这样的比例分布：20%最优秀的人，可称之为人力资本；70%一般员工，可称之为人力资源；还有10%的员工则是成本。这最后的10%是一定要淘汰的。而资源是要充分开发利用的。

　　对于20%的"人力资本"来说，最迫切的需求是发展，储备下一个阶梯的能力与素质，提升他们的准备度是更为重要的。而中间的70%"人力资源"则是做好当前工作的骨干，他们的能力与公司的要求是否一致？有没有差距？如果有的话如何才能弥补这个差距？这是对这部分人要思考的问题。

　　重点，价值观打造

　　企业都是追求高绩效的，而绩效的创造取决于战略和组织能力两个要素。就组织能力而言，其中包括员工的能力、员工的意愿和组织的治理架构。而无论对于员工的能力还是意愿，培训都是可以也应该有所作为的。传递价值观是培训体系要解决的实质重点问题之一。

　　难点，让一线经理人承担起人员管理的责任

　　不管HR做得如何好，都永远无法亲自去指挥这支队伍打仗，而是要依靠这支队伍的领头人，培养他们成为管理和激励人员的高手，成为管理者的一个核心标志是他知道如何让别人去做他要做的事情，而不只是自己去做。

　　焦点，变被动培训为主动学习

　　培训这件事，如果只有一头热，就永远也做不好，只有当受训者认为"这对我有好处"时，才会真正的投入其中。

　　每一次培训，不再仅仅抱着完成公司任务的心态去做，而是去寻找真正为员工所需要的，也真正能为他们所接受的形式与内容，包括讲师或促进者（Facilitator）的选择也是很重要的。将学习纳入到完整培训体系中来，使学习成为一种习惯，使学习成为一种投资，只有这样，培训工作才算是真正发挥了作用。

　　终点，发挥人才的不同优势

　　中国有一句古话：用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。因此，培养一个人才，并不一定是他缺什么就给他补什么，与其去培养一个"完人"，或者说是"全人"，倒不如发现他与众不同的优点，这样对公司和对员工都有百利而无一害。培训工作的要义不在于补缺，而在于让合适的人能有发挥能力的合适舞台