在选择利用计算机处理了招聘方面的大量数据后，谷歌却发现无法从特定的成功招聘案例中确定出涉及到的具体过程、单独个人、考核以及面试等基本信息。毕竟，只有具体工作深入到高度细微领域中，才能够实现高成功率目标--当然，根本原因还在于相应的合格候选人数量极为稀少。

　　现在，我们知道哪些做法是行不通的：复杂挑战、脑筋急转弯、高考成绩、测试排名。所有这些项目都无法提供哪怕一点点重要信息，这种行为属于应聘者在特殊环境下表现情况的具体证据。

　　如何才能做到竭尽全力找出最佳人选来呢？如果挑选过程属于随机并且容易出错的情况，我们要怎样处理才能做到正确无误呢？

　　如果不能实现成功招聘的话，至少要做到合理解聘。

　　在需要辞退员工的时间，公司就面临在正确或者错误做法之间进行选择的问题。尽管人力资源部门采取的标准做法快速而便捷，但也存在非常残酷、会令人不快的缺点。通常情况下，只是因为所有人都犯了错误，公司才不得已做出辞退决定。因此，这一过程应该变得更加人性化并且有尊严。毕竟，只有双方都承认自己有错，才能达到继续保持相互尊重的目标。

　　设置较长的试用期。

　　不论是人事经理，还是新进员工，都需要时间去了解对方。将这段时间写入到协议中，双方都可以获得因为感觉不合适选择退出的机会。由于双方都拥有同样的自由度，因此不会有人感到恐惧或者被利用--仅仅就是无忧无虑地完成自己的工作，并说出实情。

　　面试官的选择范围应该尽可能广--并单独进行。

　　如果将面试限制于个别团队内的话，必然会导致群体思维产生以及偏见加剧。反转过来，只要让应聘者与业务工作中的人员进行全面交流，就能将共同印象造成的负面影响降到最低。

　　为团队建设留出时间。

　　绝大部分公司在招聘到新员工后，就会让他们直接投入到工作中，希望剩余的问题都能够迎刃而解--这种做法真是让人感觉莫名其妙。在繁忙的办公室中，这通常就意味着没有任何时间来认识其它同事，从而导致找不到合适机会来进行共同学习或者建立信任。因此，公司应当专门留出相应时间来，并对所有员工进行提醒。如果团队想要获得成功，每一个人都要做出自己的努力。

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